作者 ｜ 李楠

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“这个问题不用解决，抢人你也可以拿到非常好的当年offer！”

7月9日下午，轻人北京国家会议中心308室，用A义求智联招聘CEO康雁毫不掩饰对最后一位选手才子琦的重职围青睐，项目组当场向其发出意向Offer。新定现场这一幕发生在智联招聘首届全国AI创新大赛总决赛现场。观智

才子琦作为“AI创新先锋奖”获奖团队“职在必得”的抢人代表，来自福州大学至诚学院，当年正处于大三升大四的轻人关键节点。其团队带来的用A义求作品《职路星盘》——一个基于招聘数据可视化的智能职业规划系统，与智联即将上线的重职围AI工具“职悟空”在核心逻辑上高度同频。这种戏剧性的新定现场巧合令康雁惊喜，也引得现场笑声一片。观智面对仍在纠结如何提炼JD数据、抢人优化产品的才子琦，康雁现场宣布：智联已为优秀选手开启绿色通道，内部资源优先对接，方向和数据平台均已就位，选手无需从零开始。下一步，智联将按大赛规则推进录用及项目孵化流程。

硅星人近距离围观了决赛全程，《职路星盘》令人印象深刻。它直击大学生求职痛点：病在大四，根在大一。能否找到好工作，分界线往往在大学初始阶段就已浮现。若求学期间有此产品，必是利器。

事实上，入围决赛的9个作品各具巧思：有人利用多Agent重构企业招聘流程，有人将职场压力测试转化为动态虚拟空间，还有人将面试设计为角色扮演游戏。尽管选手多为在校生，作品尚显稚嫩，但其运用AI的创意极具启发性。更深层地看，AI正为年轻人就业带来全新可能：在求职者端，AI应用能力决定竞争力；在企业端，AI应用能力决定未来。这并非单向点评，而是企业与年轻人的共创。智联不仅以Offer和奖金激励，更计划将优秀项目接入自家产品，实现价值落地。

1. AI时代的求职与招聘：从“苦差事”到“持续旅程”

最能释放AI潜力的，往往是思维未被经验束缚的年轻人。决赛现场的9个项目，透着一种共同的“好玩”与颠覆：

• 游戏化体验：有人将面试做成RPG（角色扮演游戏），面试官化身BOSS，求职者通过抽卡、闯关完成面试；
• 平行宇宙推演：有人搭建“平行宇宙”，让AI模拟领导、同事和客户，制造虚拟职场冲突，让数字分身替用户投简历、面试和试错；
• 多Agent协作：有人组建多Agent招聘团队，实现JD撰写、搜人、筛选、追问及复盘的全自动化。

这些创意背后，是一个清晰信号：求职体验正从一次性苦差事，转变为可持续参与的旅程。

• 《重生之我偷看了面试官的剧本》：通过剧情、卡牌和多结局降低训练枯燥感；
• 《职境》：让每次练习沉淀为能力徽章。

在选手眼中，人才服务不应仅在求职时短暂出现，而应像健身软件一样，提供反复训练、反馈及成长见证。求职不再是硬着头皮闯过的关卡，而是伴随成长的长期陪伴。

行为转变：从“被动投递”到“主动诊断”

当体验方式改变，用户行为随之进化。新一代求职者正从“被动投递”转向“主动诊断”。

• 《职路星盘》：不急于增加投递量，而是拆解真实JD中的岗位路径，分析个人适配度、差距及每学期技能补全方案；
• 《春招平行宇宙》：提出反思性问题——下一关真的值得通过吗？先在数字世界推演未来，寻找最理想Offer。

AI在此承担的角色，是帮助年轻人看清方向，提升职业决策质量。

招聘变革：从“自我陈述”到“能力验证”

随着求职者自我认知的清晰，招聘端的能力验证方式也在重构。AI让简历日益精美，但也让文字贬值。

• 《CareerQuest》与《职境》：搭建接近真实的工作场景，让求职者在模糊任务、时间压力和角色冲突中“做”出能力；
• 《TrueSight明鉴》：分析代码、作品及社交内容，从数字产出中寻找可追溯的能力证据。

选手们意识到，招聘平台未来的核心资产不再是简历文本，而是能力数据。

企业升级：从“单次筛选”到“持续积累”

这一转变倒逼企业招聘系统升级。

• 《招才通》与《聘易》：超越简历筛选器，利用多Agent串联岗位定义、人才搜索、面试、协作及复盘，并通过知识库、共享记忆及员工入职后表现，不断修正判断。

AI时代的招聘不再是“一锤子买卖”，而是构建一个能持续积累经验、越用越懂企业的系统。

伦理考量：AI决策的透明与公平

最后，不可忽视的是AI决策的合理性解释。《明镜 MirrorHire》专门设置被拒者的申诉与复核入口，提醒行业：AI招聘的下半场，除了速度与准确率，更需面对公平、透明及责任边界。

总结而言，这些项目共同指向一个结论：AI在人才服务领域的价值，绝非加速旧流程，而是构建更有想象力的未来——求职是持续旅程，诊断先于投递，能力重于包装，系统越用越懂人，且AI决策必须可被理解与追问。

有趣的是，这正是智联的战略方向。其AI求职陪伴工具“职悟空”同样认为：求职不应被压缩为投简历和等通知的一次性任务，而是一段可被持续陪伴和引导的成长路径。选手的直觉与智联的战略在此交汇。

2. “反套路”评委：一场面向未来的共创大师课

评委们的表现同样有趣。赛前会务组建议评委“犀利一点”，但现场评委却和颜悦色、耐心委婉。这更像是一场仅对9强开放的“闭门大师课”，行业高管、技术专家和投资人罕见地坐在一起，逐帧拆解年轻人的产品逻辑与技术路径。

选手们不仅提出创意，更像创业者般考量商业落地。台下专家则化身导师，不直接评判对错，而是引导深入思考：用户是谁？痛点何在？模型如何验证？如何收费并进入真实企业？

• 康雁（智联CEO）：肯定“游戏化”思路，引导思考“爽点”——面试并非一帆风顺，先痛后乐的爽点至关重要，但应避免对抗性，因为面试官与求职者本质是共赢关系，未来还需共事。
• 郑啸（智联人力资源副总裁）：针对智能招聘多Agent系统，指出选手缺乏HR岗位体验，强调招聘是完整工作流，从多人协作、上下文共享等角度帮助选手理解企业真实痛点。
• 朱世翔（阿里云智能集团公共云事业部区域解决方案总监）：针对AI Agent人才评估系统，提醒数据来源将日益丰富，招聘系统需从单纯LLM能力扩展至全模态人才画像（如视频、社交内容），以覆盖更多岗位需求。

决赛现场成为高密度“大师课”：年轻人提供天马行空的想象，行业老手帮助其找到现实坐标。这正是智联举办大赛的意义。

此次竞赛是智联汇聚年轻人智慧、验证“AI+人才服务”方向、降低创新门槛的实践。选手创意并非灵光一现，而是与智联内部判断高度重合。从《职路星盘》的长期规划到《职境》的软实力评估，外部创意成为内部已验证方向的补充与延伸，使“开放式创新”成为可能。

2019年，智联曾与阿里云联合举办“人岗智能匹配挑战赛”。此次大赛一脉相承，但范围更广：面向在校大学生、留学生及AI爱好者，无编程门槛，作品形式涵盖Demo、算法、商业计划及创意方案。最终，900余所院校的4200余名参赛者提交640余份有效作品（海外院校占比约7.3%）。

智联不打算让优秀项目止步于领奖台，而是将其接入“招、测、培、用”产品矩阵，进入真实场景，获取真实反馈。选手创意可打磨为成熟产品，智联亦借此强化AI能力。

这与智联对AI的战略重视密不可分：内部部署数字员工“i周燕”，搭建私域AI工作平台“智小侠”，推出“AI布道者计划”。大赛收官之际，AI求职陪伴助手“职悟空”将正式上线，持续拓展AI在求职全流程中的应用边界。

此次大赛“外部征集创意”，与智联内部“工具赋能+组织激励+人才孵化”三位一体的AI文化，形成了内外呼应的创新双引擎。

3. AI重新定价年轻人：主动拉近距离

决赛后与选手交流发现，大赛奖励远超预期。原本以为奖金仅一两千元，实际九强选手人人有奖，最低两万元。

这一反差彰显了主办方重视，也折射出选手自我估价不足：他们是640多个项目中优中选优的佼佼者，值得更多奖励。

相比现金，选手更看重智联提供的实习与正职Offer。今年高校毕业生规模达1270万，工作机会备受重视。有人大一即创业，AI项目曾获30万元投资，但仍希望通过比赛了解成熟企业运行逻辑。

这里存在一个深层错位：善用AI的年轻人仍是少数，因此他们在职业规划上拥有比想象中更大的主动权。

回顾这些项目，其最大价值不在项目本身，而在于跳出既有流程的新解题思路：面试为何不能是游戏？简历为何必须是能力证明的主要载体？求职者能否先在AI构建的世界中体验职业，再作选择？

正如康雁所言：“在AI时代，稀缺的不是代码能力，而是发现问题的眼光和解决问题的能力。”这些作品反映了年轻人对人才服务痛点的真切理解与创造性回应，正是智联所需。

但需要这类年轻人创意的，不止智联。当AI快速渗透各行各业，更多企业都应发掘这些年轻创新者。他们或许履历尚浅，但具备快速学习能力，能发现真实问题，并借助AI提供跳出框架的新方案。

智联希望通过大赛传递两个理念：
1. 技能平权：AI让每个人都有机会重新定义自身价值；
2. 入口在人：人决定组织能走多远。

两者结合，即企业理应主动拉近与善用AI的年轻人的距离。

现场揽才是AI时代人才关系变化的缩影——年轻人借AI证明自己，企业主动寻找年轻人带来的新答案。这或许是比赛最值得铭记之处。

正如康雁现场所说，智联不只办比赛，更是要让AI真正站在“人”这一边。当年轻人的创意被看见、被接入真实产品场景，大赛意义便超越比赛本身——这是一场企业与人、技术与需求之间的双向奔赴。

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